Развитие персонала

Ключевой актив Группы «ФосАгро» — талантливые профессиональные преданные своему делу сотрудники, разделяющие цели и ценности Компании. Наша система работы с персоналом нацелена на подбор, поддержку и мотивацию сотрудников к достижению амбициозных целей. Для этого мы предоставляем широкие возможности для получения новых знаний и навыков, системно работаем над формированием культуры безопасности, равенства и уважения, предлагаем конкурентную заработную плату и социальные гарантии.

В основе нашего подхода активное и эффективное управление результативностью работы на всех уровнях — от отдельного сотрудника до Группы в целом. Это позволяет обеспечить стабильное развитие и достигать поставленных бизнес-целей.

Новое поколение сотрудников осознает ценность профессионального и личностного развития, поскольку оно становится необходимым условием успеха и востребованности в постоянно меняющемся мире. Для многих высокий уровень материальной компенсации уже не служит достаточной мотивацией: необходимым условием становится ощущение своей востребованности в том случае, если Компания серьезно занимается развитием их умений и знаний, спрос на которые в будущем возрастет. Поэтому стратегически наше внимание сосредоточено на поддержке стремления сотрудников к самосовершенствованию. Компания стремится создать все необходимые условия для максимального раскрытия сотрудниками своего потенциала.

Принципы управления персоналом

Все взаимоотношения Компании и сотрудников регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации с учетом требований о порядке своевременного уведомления сотрудников об изменении существенных условий труда, что, в свою очередь, является соблюдением прав человека.

В 2022 году Заявление о прозрачности в отношении закона Великобритании «О современном рабстве» было утверждено в новой редакции: раскрыта информация о содействии достижению ЦУР ООН и социальных проектах Компании, реализуемых в интересах противодействия нарушению прав человека. За последние три года более 19 тыс. сотрудников Компании прошли дополнительное обучение в области защиты прав человека и корпоративной этики.

GRI 2-30

Коллективные договоры, заключаемые по результатам совместной работы с профсоюзными организациями, с указанием условий трудоустройства и оплаты труда сотрудников каждого производственного предприятия Компании охватывают 100% сотрудников АО «Апатит», его филиалов и обособленных подразделений. Договоры заключаются сроком на три года.

Антидискриминационная политика и соблюдение прав человека

В основе деятельности Компании лежит уважение к сотрудникам и их правам, как это предусмотрено Международным биллем о правах человека, а также Декларацией Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда, включая недопущение дискриминации, запрет на использование детского и принудительного труда, соблюдение принципа свободы объединения в профсоюзы и права сотрудников на ведение переговоров о заключении коллективного договора, а также создание безопасных и благоприятных рабочих условий для своих сотрудников и персонала подрядных организаций. Компания, в свою очередь, требует соблюдения аналогичных требований и норм от подрядных организаций.

Группа «ФосАгро» ценит и поддерживает многообразие среди своих сотрудников, предоставляет сотрудникам равные возможности для реализации их потенциала. Мы не приемлем ограничение естественных прав и свобод человека или группы лиц и поведение, нарушающее неприкосновенность частной жизни сотрудников в любом проявлении.

Основаниями для повышения в должности, найма, установления размера заработной платы, предоставления льгот и компенсаций являются квалификация, производительность, навыки и опыт сотрудника, оценка результата проводится беспристрастно и справедливо.

Мы ожидаем, что сотрудники будут проявлять профессионализм, уважение и справедливое отношение в рабочем процессе к коллегам и иным лицам, включая потребителей, поставщиков и представителей других заинтересованных сторон.

Любое ограничение прав и свобод сотрудника на рабочем месте и в любых условиях, связанных с его обязанностями, мы считаем неприемлемым.

С 2013 года мы ежегодно организуем опросы мнения персонала, где каждый сотрудник может дать обратную связь о деятельности Компании и руководства Группы «ФосАгро». В ходе многолетнего проведения исследований Компания не получала негативных отзывов или описания проблемных ситуаций в области соблюдения прав человека, что говорит о выполнении всех обязательств перед персоналом.

Кодекс этики
Группа «ФосАгро» осуществляет свою деятельность на основе поддержки безупречной репутации и соблюдения этических норм ведения бизнеса. В Компании действует Кодекс этики, принятый в 2014 году и обновленный в 2021 году. Действие документа распространяется на всех сотрудников и определяет нашу корпоративную культуру, нормы и основы взаимодействия внутри коллектива, с бизнес-сообществом, социальным окружением и другими заинтересованными сторонами. В процессе согласования и заключения контрактов с внешними контрагентами обязательным этапом является проработка договоренности и включение в договор обязательств о взаимном соблюдении прав человека и Кодекса этики ФосАгро.

Документ определяет общие ценности и формирует основу успеха Компании, помогая избегать неоправданных рисков, поддерживать долгосрочный экономический рост, укреплять наши позиции на российском и зарубежных рынках, а также повышать ценность ФосАгро для акционеров и других заинтересованных сторон.

В 2022 году в Группе работало 88 сотрудников (среднесписочная численность) с ограниченными возможностями здоровья. Мы убеждены, что для приема на работу людей с функциональными особенностями требуется индивидуальный подход, поэтому несем ответственность за создание инклюзивной среды.

Компания соблюдает все обязательства, установленные действующим законодательством, связанные с трудоустройством сотрудников с ограничениями. Кроме того, мы принимаем на работу новых людей с функциональными особенностями в счет квотированных рабочих мест, поддерживаем и выступаем экспертами в технологическом фестивале «Абилимпикс» (конкурс профессионального мастерства среди людей с ограниченными возможностями здоровья), выступая в нем экспертами, активно участвуем в ярмарках вакансий для людей с инвалидностью, заключаем договоры об аренде рабочих мест в других организациях. В дальнейшем мы планируем расширять использование инклюзивных практик.

Основные предприятия Компании расположены в Мурманской, Вологодской, Ленинградской и Саратовской областях. Компания вносит значительный вклад в развитие местной экономики и входит в число крупнейших работодателей, оказывая значительное положительное влияние на социальное благополучие городов и регионов деятельности.

Развивая производство и создавая новые рабочие места, мы ориентируемся на принцип приоритета трудоустройства жителей региона.

свыше  90 %

сотрудников предприятий Группы — персонал, нанятый из числа местного населения

На достижение целей Компании в области управления персоналом оказывают влияние, в частности, следующие стратегические риски

Для снижения указанных рисков Компания разрабатывает необходимые корректирующие мероприятия и использует открывающиеся возможности, подробное описание которых приведено ниже.

Специфические факторы риска, характерные для управления персоналом связаны:

Компания реализует комплексный подход к подбору персонала, постоянно анализируя российский рынок труда. Наша задача – привлечение высококвалифицированных специалистов и эффективных руководителей, проактивных сотрудников, имеющих положительный опыт работы на передовых предприятиях страны и мира.

Работа, направленная на подбор персонала, начинается с системной профориентационной модели, в рамках которой приоритетом становится сопровождение школьников и студентов в учебных заведениях.

Компания постоянно работает над повышением качества рекрутинга. В 2022 году завершен первый этап автоматизации процесса подбора, который обеспечит более оперативное взаимодействие с кандидатами и заказчиками, сократит сроки закрытия вакансий, снизит трудозатраты всех участников процесса.

Также в 2022 году создан Центр привлечения персонала, который займется повышением эффективности подбора на всех производственных площадках Компании.

1

Проект «ФосАгро-школа»

подразумевает работу с учебными заведениями общего образования в регионах присутствия. С помощью создания необходимых условий в школах проводится целенаправленная профессиональная ориентация учащихся выпускных классов. В 2022 году Компания взаимодействовала с шестью школами в периметре деятельности.

2

Благодаря сотрудничеству с учебными заведениями

среднего профессионального образования ведется подготовка квалифицированных специалистов соответствующего уровня и профиля. Студенты получают профессионально значимые навыки, становятся конкурентоспособными на рынке труда, ориентирующимися в смежных областях деятельности и готовыми к профессиональному росту и дальнейшему трудоустройству в Компании.

3

Взаимодействие с высшими учебными заведениями

позволяет привлекать и закреплять в Компании талантливых выпускников университетов по приоритетным направлениям деятельности Группы. Сегодня Компания активно работает с 24 профильными высшими учебными заведениями.

1

Проект «ФосАгро-школа»

подразумевает работу с учебными заведениями общего образования в регионах присутствия. С помощью создания необходимых условий в школах проводится целенаправленная профессиональная ориентация учащихся выпускных классов. В 2022 году Компания взаимодействовала с шестью школами в периметре деятельности.

2

Благодаря сотрудничеству с учебными заведениями

среднего профессионального образования ведется подготовка квалифицированных специалистов соответствующего уровня и профиля. Студенты получают профессионально значимые навыки, становятся конкурентоспособными на рынке труда, ориентирующимися в смежных областях деятельности и готовыми к профессиональному росту и дальнейшему трудоустройству в Компании.

3

Взаимодействие с высшими учебными заведениями

позволяет привлекать и закреплять в Компании талантливых выпускников университетов по приоритетным направлениям деятельности Группы. Сегодня Компания активно работает с 24 профильными высшими учебными заведениями.

Обязательства, которые в соответствии с законодательством обеспечивает Компания для усиления социальной защищенности женщин:

• не применяет их труд при выполнении задач, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы;
• освобождает от исполнения трудовых обязанностей и выводит с территории предприятия беременных женщин, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в переводе на более легкую работу;
• по заявлению женщины предоставляет отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
• запрещает направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни (исключение допускается с письменного согласия и отсутствия медицинских противопоказаний);
• не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации предприятия, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями с детьми до 18 лет.

Снижение производительности обусловлено увеличением численности персонала Компании при возврате функций по ремонту и обслуживанию оборудования из сторонних организаций, осуществленном с целью повышения качества и эффективности выполняемых работ.

Ежегодное исследование мнений персонала

На протяжении 10 лет Компания проводит ежегодное исследование мнений персонала «Точка роста», по результатам которого разрабатываются планы корректирующих мероприятий, призванные разрешить проблемные вопросы, поднятые сотрудниками. В 2022 году было получено 13 773 анкеты (при среднесписочной численности около 19,8 сотрудников). Итоговый индекс удовлетворенности и лояльности персонала составил 69% (рост на 12 п. п. относительно 2021 года). Это хороший показатель для компании со сложной организационной структурой, работающей в химической и горнодобывающей отраслях. Уровень вовлеченности составил 70% (повышение на 11 п. п. по сравнению с 2021 годом обусловлено высокой оценкой стабильности предприятия и действующего социального пакета), при этом 87% сотрудников высоко оценили деятельность руководства.

Эти показатели отражают положительные изменения в Компании и эффективность корректирующих мероприятий, реализуемых ежегодно по итогам опроса «Точка роста». Мы планируем и далее проводить данное исследование мнений персонала ежегодно, а также организовывать более регулярные пульс-опросы по конкретным темам.

Сводный индекс удовлетворенности и лояльности показывает значимый рост и достигает максимальных значений за все время измерения (с 2013 года).

Обучение и оценка

Руководство Компании заинтересовано в привлечении высококвалифицированных сотрудников и молодых специалистов. Значительное внимание уделяется повышению квалификации, профессиональному росту и развитию производственной инициативы и внутренней экспертизы.

Обучение персонала проводится в различных форматах: очное обучение, производственная практика, стажировка, онлайн-формат. Пандемия коронавирусной инфекции стала одновременно вызовом в части обеспечения непрерывности процессов обучения, развития и оценки персонала и драйвером роста. Использование дистанционных форм стало возможным благодаря внедрению новых автоматизированных решений и сервисов. Инструменты позволяют проводить качественную оценку сотрудников, оперативно выявлять зоны риска в управлении персоналом и выстраивать цикл управленческих инициатив для повышения эффективности процессов.

В 2022 году продолжилась работа над развитием экспертизы сотрудников, занимающихся оценкой кандидатов и сотрудников в процессах подбора и развития. Мы активно применяем инструменты психометрической оценки, используя возможности новых автоматизированных решений и сервисов, внедрение которых началось в 2021 году. Использование таких инструментов происходит в соответствии с правилами их применения, установленными в Компании.

В 2022 году различные виды обучения прошел

11  551  сотрудник +16,4% к 2021 году

Среднегодовое количество часов обучения на одного сотрудника составило более

99,8  часа +4,9% к 2021 году

В 2022 году мы продолжали совершенствовать систему корпоративного обучения на основе внедренных в период пандемии удаленных форматов обучения и развития персонала, используя цифровые технологии и создавая смешанные программы обучения. Компания развивает систему дистанционного обучения, разрабатывает онлайн-курсы, модернизирует техническое оснащение учебного процесса, создавая компьютерные тренажеры и внедряя VR-технологии. В системе дистанционного обучения более 250 курсов, а VR-библиотека содержит 12 курсов по тематикам промышленной безопасности, охраны труда, ремонтов динамического оборудования. Также мы предоставляем возможности для саморазвития сотрудников с помощью корпоративной электронной библиотеки и платформы онлайн-обучения. В 2022 году партнером Компании стала образовательная платформа Eduson, благодаря чему наши сотрудники прошли более 17 тыс. курсов и свыше 2,6 тыс. тестов. Также сотрудники Компании могут читать и загружать на свои устройства произведения деловой, профессиональной, художественной литературы из онлайн-библиотеки Alpina.

Компания стремится максимально продвигать на руководящие позиции внутренних кандидатов из числа кадрового резерва. Наши программы нацелены на выявление сотрудников, эффективных в текущей деятельности и имеющих потенциал для расширения своей роли и перехода на руководящие позиции, и предоставление им возможностей обучения и развития для достижения этих целей.

Программы развития кадрового резерва включают различные учебные мероприятия для резервистов, направленные на развитие управленческих и профессиональных компетенций, личностно-деловых навыков: анализ и принятие решений, лидерство, организация деятельности, мотивация и делегирование, решение конфликтов, управление проектами, эффективные коммуникации и др.

Начиная с 2021 года в Компании применяется менторинг как инструмент развития для участников программы «Кадровый резерв топ-40». Топ-менеджеры (менторы) передают опыт и знания участникам программы, тем самым формируя управленческую культуру нового уровня, а участники кадрового резерва приобретают возможность научиться у руководителей тонкостям менеджмента.

«Кадровый резерв топ-40» включает в себя мероприятия по развитию управленческих компетенций, индивидуальное обучение в ведущих бизнес-школах, менторинг и поддержку каждого участника. Цель обучения — развитие высокопотенциальных руководителей и управленцев нового поколения.

Мы создаем среду для активного обмена опытом и знаниями между сотрудниками Компании, развивая культуру наставничества и менторинга. В 2022 году ряд участников программы «Кадровый резерв топ-40» сами выступили в роли менторов для сотрудников, состоящих в кадровом резерве на должности менеджеров среднего звена и линейных руководителей.

Программы развития кадрового резерва, как и в целом программы обучения персонала, направлены на развитие компетенций, необходимых для достижения целей и реализации стратегических проектов Компании и обеспечения ее кадровой защищенности. В 2023 году работа по развитию кадрового резерва будет продолжена.

Виртуальный учебно-методический комплекс

В 2022 году было продолжено внедрение виртуального учебно-методического комплекса и системы дистанционного обучения, направленных на автоматизацию процессов обучения и развития персонала.

Предпосылками к запуску данной инициативы послужили следующие факторы:

• перевод персонала на удаленный режим работы;
• востребованность определенного спектра профессий;
• потребность в обучении большого числа сотрудников по профессиям;
• возможность сотрудников заниматься самообразованием и актуализировать собственные знания.

Виртуальный учебно-методический комплекс включает:

1. матрицу из 24 общекорпоративных, общепрофессиональных и специальных компетенций;
2. учебно-методические комплексы по 15 общекорпоративным и общепрофессиональным компетенциям;
3. 10 дистанционных курсов по общекорпоративным и общепрофессиональным компетенциям.

К ранее достигнутым результатам проекта также разработаны в 2022 году:

инструмент создания курсов по девяти специальным компетенциям, включающий в себя методические рекомендации по разработке учебно-методического комплекса, шаблон технического задания на разработку программы, шаблон презентации по учебному курсу, учебные материалы по обучению внутренних разработчиков, рекомендации по мотивации внутренних разработчиков;

контент в объеме 100% теоретического обучения специальным компетенциям в дистанционном формате по четырем пилотным профессиям.

Кроме того, в 2022 году в опытно-промышленной эксплуатации на всех производственных площадках Компании находился личный кабинет системы дистанционного обучения. В нем представлены:

• курсы обязательного обучения, разбитые на блоки;
• курсы, направленные на развитие дополнительных компетенций;
• схемы производства;
• рабочие атласы и другое.

Опыт эксплуатации личного кабинета планируется использовать при реализации проекта по автоматизации процессов управления персоналом.

В дальнейшем планируется тиражировать результаты проекта и выйти до 2026 года на 100% теоретического обучения по наиболее востребованным профессиям (59 наименований) в дистанционной форме.

Система мотивации и вознаграждения

Мы стимулируем заинтересованность персонала в результативности работы и улучшении ее качества для достижения бизнес-целей путем создания общей эффективной системы вознаграждения. Задача системы мотивации персонала состоит в стимулировании сотрудников повышать производительность труда и достигать высоких производственных результатов, а также удерживать высококвалифицированных сотрудников в Компании.

Структура персонала обусловлена производственной спецификой Компании, поэтому в целом численность мужчин преобладает над численностью женщин. Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности корпоративным ценностям являлись необходимым условием и единственной гарантией карьерного роста в Группе «ФосАгро».

Нормативные документы, регулирующие трудовые отношения, оплату труда и социальные гарантии в Компании, распространяются на всех сотрудников, обеспечивая принцип справедливого вознаграждения и поощрения. Соблюдение данного принципа реализуется через систему оплаты труда, при которой сотрудники на равных позициях имеют равный доход вне зависимости от пола.

Социальные льготы и гарантии для сотрудников

Мы оказываем комплексную социальную поддержку нашим сотрудникам, с каждым годом увеличивая финансирование программ ДМС, выплат материальной помощи и корпоративных жилищных программ.

В рамках содействия государственной программе поддержки семьи, материнства и детства в коллективных договорах предусмотрен перечень соответствующих льгот. Ежегодно для детей сотрудников организуется оздоровительный летний отдых и специализированные экскурсии. Все дети работников в возрасте до 14 лет получают новогодние подарки.

Компания обеспечивает сотрудников путевками в санатории местного и южного направлений и в корпоративные санатории. Сотрудникам и членам их семей, а также ветеранам предоставляются льготные путевки на корпоративные базы отдыха.

Для ветеранов предприятий реализуется комплекс мер социальной поддержки и организация их досуга, реализуется корпоративная пенсионная программа.

Также сотрудники могут обратиться за психологической, финансовой, юридической помощью, получить консультации по ведению активного образа жизни, в том числе воспользоваться телемедициной. Внедряются программы по здоровому питанию, а также для сотрудников работает нутрициолог.

В 2022 году мы реализовали масштабные проекты улучшения социально-бытовых условий на наших предприятиях на сумму более 300 млн руб. В частности, были отремонтированы комнаты приема пищи, душевые, переговорные, лестницы, коридоры в административных и производственных корпусах.