Развитие персонала

Направления, стратегические цели и метрики
- Поддержка уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников на уровне не менее 65 % к 2025 году
- Увеличение среднегодового количества времени обучения на одного сотрудника до 123 часовк 2025 году
- Развитие программы переподготовки и профессионального развития
- Инвестирование в будущие поколения сотрудников Компании
Основные проекты и факты 2022 года
- Стимулирование сотрудников к повышению производительности труда и достижению высоких производственных результатов, а также удержание высококвалифицированных сотрудников в Компании
- Подготовка потенциальных топ-менеджеров Компании из числа внутренних кандидатов
Основные проекты и факты 2022 года
Основные проекты и факты 2022 года
- Развитие инклюзивной среды для людей с ограниченными возможностями на рабочих местах, в инфраструктуре городов и населенных пунктов, а также увеличение количества трудоустроенных сотрудников с ограниченными возможностями здоровья в зависимости от потребности бизнеса
Основные проекты и факты 2022 года
- Предоставление возможности для профессионального и карьерного роста всем сотрудникам
Основные проекты и факты 2022 года
Ключевой актив Группы «ФосАгро» — талантливые профессиональные преданные своему делу сотрудники, разделяющие цели и ценности Компании. Наша система работы с персоналом нацелена на подбор, поддержку и мотивацию сотрудников к достижению амбициозных целей. Для этого мы предоставляем широкие возможности для получения новых знаний и навыков, системно работаем над формированием культуры безопасности, равенства и уважения, предлагаем конкурентную заработную плату и социальные гарантии.
- Топ-100 рейтинга работодателей России от портала hh.ru среди крупнейших компаний страны
- Золото в рейтинге лучших работодателей России — 2022 по версии Forbes
- Победа в конкурсе среди промышленных предприятий по версии издания «Деловой Петербург»
- Гран-при Всероссийского конкурса лучших практик трудоустройства молодежи в номинации «Лучшие практики по сохранению молодежного кадрового потенциала региона»
- Два сотрудника Компании стали лауреатами конкурса «Инженер года»
- Трем сотрудникам Компании присвоены звания «Профессиональный инженер России»
- Сотрудники Компании получили 17 наград государственного образца, включая один почетный знак «За успехи в труде» от Президента Российской Федерации


В основе нашего подхода активное и эффективное управление результативностью работы на всех уровнях — от отдельного сотрудника до Группы в целом. Это позволяет обеспечить стабильное развитие и достигать поставленных бизнес-целей.
Новое поколение сотрудников осознает ценность профессионального и личностного развития, поскольку оно становится необходимым условием успеха и востребованности в постоянно меняющемся мире. Для многих высокий уровень материальной компенсации уже не служит достаточной мотивацией: необходимым условием становится ощущение своей востребованности в том случае, если Компания серьезно занимается развитием их умений и знаний, спрос на которые в будущем возрастет. Поэтому стратегически наше внимание сосредоточено на поддержке стремления сотрудников к самосовершенствованию. Компания стремится создать все необходимые условия для максимального раскрытия сотрудниками своего потенциала.
Структурная единица | Ключевые обязанности |
---|---|
УРОВЕНЬ СОВЕТА ДИРЕКТОРОВ | |
Комитет по вознаграждениям и кадрам |
|
УРОВЕНЬ РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ | |
Дирекция по персоналу и социальной политике |
|
ОПЕРАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ | |
Дирекция по персоналу и социальной политике площадок |
|
Принципы управления персоналом
Все взаимоотношения Компании и сотрудников регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации с учетом требований о порядке своевременного уведомления сотрудников об изменении существенных условий труда, что, в свою очередь, является соблюдением прав человека.
В 2022 году Заявление о прозрачности в отношении закона Великобритании «О современном рабстве» было утверждено в новой редакции: раскрыта информация о содействии достижению ЦУР ООН и социальных проектах Компании, реализуемых в интересах противодействия нарушению прав человека. За последние три года более 19 тыс. сотрудников Компании прошли дополнительное обучение в области защиты прав человека и корпоративной этики.
- система управления организационными изменениями;
- система привлечения и подбора персонала;
- система обучения и развития персонала;
- система мотивации и вознаграждения;
- система социальных гарантий;
- система корпоративного информирования;
- рабочее время и отдых;
- соблюдение прав человека и недопущение дискриминации.
Коллективные договоры, заключаемые по результатам совместной работы с профсоюзными организациями, с указанием условий трудоустройства и оплаты труда сотрудников каждого производственного предприятия Компании охватывают 100% сотрудников АО «Апатит», его филиалов и обособленных подразделений. Договоры заключаются сроком на три года.

Антидискриминационная политика и соблюдение прав человека
Целью Компании является поддержание рабочей обстановки, исключающей дискриминацию по национальному, гендерному, возрастному, религиозному и иным признакам, защищаемым применимым законодательством.
В основе деятельности Компании лежит уважение к сотрудникам и их правам, как это предусмотрено Международным биллем о правах человека, а также Декларацией Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда, включая недопущение дискриминации, запрет на использование детского и принудительного труда, соблюдение принципа свободы объединения в профсоюзы и права сотрудников на ведение переговоров о заключении коллективного договора, а также создание безопасных и благоприятных рабочих условий для своих сотрудников и персонала подрядных организаций. Компания, в свою очередь, требует соблюдения аналогичных требований и норм от подрядных организаций.
Группа «ФосАгро» ценит и поддерживает многообразие среди своих сотрудников, предоставляет сотрудникам равные возможности для реализации их потенциала. Мы не приемлем ограничение естественных прав и свобод человека или группы лиц и поведение, нарушающее неприкосновенность частной жизни сотрудников в любом проявлении.
Основаниями для повышения в должности, найма, установления размера заработной платы, предоставления льгот и компенсаций являются квалификация, производительность, навыки и опыт сотрудника, оценка результата проводится беспристрастно и справедливо.
Мы ожидаем, что сотрудники будут проявлять профессионализм, уважение и справедливое отношение в рабочем процессе к коллегам и иным лицам, включая потребителей, поставщиков и представителей других заинтересованных сторон.
Любое ограничение прав и свобод сотрудника на рабочем месте и в любых условиях, связанных с его обязанностями, мы считаем неприемлемым.
С 2013 года мы ежегодно организуем опросы мнения персонала, где каждый сотрудник может дать обратную связь о деятельности Компании и руководства Группы «ФосАгро». В ходе многолетнего проведения исследований Компания не получала негативных отзывов или описания проблемных ситуаций в области соблюдения прав человека, что говорит о выполнении всех обязательств перед персоналом.
Кодекс этики
Группа «ФосАгро» осуществляет свою деятельность на основе поддержки безупречной репутации и соблюдения этических норм ведения бизнеса. В Компании действует Кодекс этики, принятый в 2014 году и обновленный в 2021 году. Действие документа распространяется на всех сотрудников и определяет нашу корпоративную культуру, нормы и основы взаимодействия внутри коллектива, с бизнес-сообществом, социальным окружением и другими заинтересованными сторонами. В процессе согласования и заключения контрактов с внешними контрагентами обязательным этапом является проработка договоренности и включение в договор обязательств о взаимном соблюдении прав человека и Кодекса этики ФосАгро.
Документ определяет общие ценности и формирует основу успеха Компании, помогая избегать неоправданных рисков, поддерживать долгосрочный экономический рост, укреплять наши позиции на российском и зарубежных рынках, а также повышать ценность ФосАгро для акционеров и других заинтересованных сторон.

Создание инклюзивной среды
В 2022 году в Группе работало 88 сотрудников (среднесписочная численность) с ограниченными возможностями здоровья. Мы убеждены, что для приема на работу людей с функциональными особенностями требуется индивидуальный подход, поэтому несем ответственность за создание инклюзивной среды.
Компания соблюдает все обязательства, установленные действующим законодательством, связанные с трудоустройством сотрудников с ограничениями. Кроме того, мы принимаем на работу новых людей с функциональными особенностями в счет квотированных рабочих мест, поддерживаем и выступаем экспертами в технологическом фестивале «Абилимпикс» (конкурс профессионального мастерства среди людей с ограниченными возможностями здоровья), выступая в нем экспертами, активно участвуем в ярмарках вакансий для людей с инвалидностью, заключаем договоры об аренде рабочих мест в других организациях. В дальнейшем мы планируем расширять использование инклюзивных практик.
Основные предприятия Компании расположены в Мурманской, Вологодской, Ленинградской и Саратовской областях. Компания вносит значительный вклад в развитие местной экономики и входит в число крупнейших работодателей, оказывая значительное положительное влияние на социальное благополучие городов и регионов деятельности.

У наших сотрудников есть доступ к многочисленным каналам коммуникации и обратной связи с Компанией. Таким образом, они могут решать вопросы, связанные с трудовыми отношениями и другими сферами деятельности Группы. Среди таких каналов раздел «Вопросы и ответы» в корпоративных СМИ, информационные встречи для сотрудников и управляющего состава, корпоративный портал, мобильное приложение, горячая линия, официальные аккаунты филиалов в социальных сетях.
Сотрудники Компании, а также другие заинтересованные лица могут обратиться на горячую линию по любым вопросам, в том числе связанным с соблюдением прав человека и проявлением дискриминации по любым признакам, а также с другими запросами, касающимися взаимодействия между сотрудником и работодателем.
Компания продолжает внедрять современные востребованные инструменты в системе корпоративных коммуникаций: личный кабинет для сотрудников, корпоративное мобильное приложение, включающее набор сервисов самообслуживания, чат-бот, дополнительные возможности корпоративного портала, онлайн-платформы для обучения, автоматизированная система управления персоналом и другие технологии.
На достижение целей Компании в области управления персоналом оказывают влияние, в частности, следующие стратегические риски
Для снижения указанных рисков Компания разрабатывает необходимые корректирующие мероприятия и использует открывающиеся возможности, подробное описание которых приведено ниже.
Специфические факторы риска, характерные для управления персоналом связаны:

Компания реализует комплексный подход к подбору персонала, постоянно анализируя российский рынок труда. Наша задача – привлечение высококвалифицированных специалистов и эффективных руководителей, проактивных сотрудников, имеющих положительный опыт работы на передовых предприятиях страны и мира.
Работа, направленная на подбор персонала, начинается с системной профориентационной модели, в рамках которой приоритетом становится сопровождение школьников и студентов в учебных заведениях.
Компания постоянно работает над повышением качества рекрутинга. В 2022 году завершен первый этап автоматизации процесса подбора, который обеспечит более оперативное взаимодействие с кандидатами и заказчиками, сократит сроки закрытия вакансий, снизит трудозатраты всех участников процесса.
Также в 2022 году создан Центр привлечения персонала, который займется повышением эффективности подбора на всех производственных площадках Компании.
В случае замещении вакансий при прочих равных условиях мы отдаем предпочтение:
- талантливым специалистам на начальном этапе карьеры (привлечение высокопотенциальных выпускников университетов, их дальнейшее развитие и повышение профессиональных компетенций);
- работникам, включенным в кадровый резерв (программа для карьерного роста работников за счет повышения уровня развития профессиональных и управленческих компетенций).

подразумевает работу с учебными заведениями общего образования в регионах присутствия. С помощью создания необходимых условий в школах проводится целенаправленная профессиональная ориентация учащихся выпускных классов. В 2022 году Компания взаимодействовала с шестью школами в периметре деятельности.

среднего профессионального образования ведется подготовка квалифицированных специалистов соответствующего уровня и профиля. Студенты получают профессионально значимые навыки, становятся конкурентоспособными на рынке труда, ориентирующимися в смежных областях деятельности и готовыми к профессиональному росту и дальнейшему трудоустройству в Компании.

позволяет привлекать и закреплять в Компании талантливых выпускников университетов по приоритетным направлениям деятельности Группы. Сегодня Компания активно работает с 24 профильными высшими учебными заведениями.
Обязательства, которые в соответствии с законодательством обеспечивает Компания для усиления социальной защищенности женщин:
- не применяет их труд при выполнении задач, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы;
- освобождает от исполнения трудовых обязанностей и выводит с территории предприятия беременных женщин, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в переводе на более легкую работу;
- по заявлению женщины предоставляет отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
- запрещает направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни (исключение допускается с письменного согласия и отсутствия медицинских противопоказаний);
- не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации предприятия, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями с детьми до 18 лет.
- Суперфинал конкурса «Молодой руководитель — 2022» — 9 мужчин, 3 женщины.
- Суперфинал общекорпоративного конкурса «Наставник года — 2022» — 10 мужчин, 3 женщины.

Снижение производительности обусловлено увеличением численности персонала Компании при возврате функций по ремонту и обслуживанию оборудования из сторонних организаций, осуществленном с целью повышения качества и эффективности выполняемых работ.
Возраст | Среднесписочная численность, % | |||||
---|---|---|---|---|---|---|
2020 | 2021 | 2022 | ||||
Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | |
ПО ПОЛУ И ВОЗРАСТУ | ||||||
Младше 30 лет | 10,5 | 5,6 | 10,1 | 5,5 | 10,9 | 5,5 |
От 30 до 50 лет | 45,6 | 23,7 | 45,5 | 23,9 | 45,5 | 23,2 |
Старше 50 лет | 9,1 | 5,6 | 9,3 | 5,7 | 9,3 | 5,6 |
ПО КАТЕГОРИЯМ | ||||||
Рабочие | 43,1 | 14,8 | 42,3 | 14,9 | 42,7 | 14,5 |
Специалисты и служащие | 11,6 | 17,1 | 12,0 | 17,2 | 12,6 | 16,9 |
Руководители | 10,5 | 3,0 | 10,6 | 3,0 | 10,5 | 2,9 |
ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ | ||||||
Высшее | 25,0 | 20,0 | 25,3 | 20,3 | 25,4 | 19,7 |
Начальное профессиональное | 0,17 | 0,04 | 16,59 | 5,11 | 16,66 | 5,02 |
Общее | 10,4 | 3,3 | 10,5 | 3,6 | 10,2 | 3,6 |
Среднее профессиональное | 29,6 | 11,5 | 12,5 | 6,1 | 13,5 | 6,0 |
Ежегодное исследование мнений персонала
На протяжении 10 лет Компания проводит ежегодное исследование мнений персонала «Точка роста», по результатам которого разрабатываются планы корректирующих мероприятий, призванные разрешить проблемные вопросы, поднятые сотрудниками. В 2022 году было получено 13 773 анкеты (при среднесписочной численности около 19,8 сотрудников). Итоговый индекс удовлетворенности и лояльности персонала составил 69% (рост на 12 п. п. относительно 2021 года). Это хороший показатель для компании со сложной организационной структурой, работающей в химической и горнодобывающей отраслях. Уровень вовлеченности составил 70% (повышение на 11 п. п. по сравнению с 2021 годом обусловлено высокой оценкой стабильности предприятия и действующего социального пакета), при этом 87% сотрудников высоко оценили деятельность руководства.
Эти показатели отражают положительные изменения в Компании и эффективность корректирующих мероприятий, реализуемых ежегодно по итогам опроса «Точка роста». Мы планируем и далее проводить данное исследование мнений персонала ежегодно, а также организовывать более регулярные пульс-опросы по конкретным темам.
Сводный индекс удовлетворенности и лояльности показывает значимый рост и достигает максимальных значений за все время измерения (с 2013 года).
Обучение и оценка
Руководство Компании заинтересовано в привлечении высококвалифицированных сотрудников и молодых специалистов. Значительное внимание уделяется повышению квалификации, профессиональному росту и развитию производственной инициативы и внутренней экспертизы.
Обучение персонала проводится в различных форматах: очное обучение, производственная практика, стажировка, онлайн-формат. Пандемия коронавирусной инфекции стала одновременно вызовом в части обеспечения непрерывности процессов обучения, развития и оценки персонала и драйвером роста. Использование дистанционных форм стало возможным благодаря внедрению новых автоматизированных решений и сервисов. Инструменты позволяют проводить качественную оценку сотрудников, оперативно выявлять зоны риска в управлении персоналом и выстраивать цикл управленческих инициатив для повышения эффективности процессов.
В 2022 году продолжилась работа над развитием экспертизы сотрудников, занимающихся оценкой кандидатов и сотрудников в процессах подбора и развития. Мы активно применяем инструменты психометрической оценки, используя возможности новых автоматизированных решений и сервисов, внедрение которых началось в 2021 году. Использование таких инструментов происходит в соответствии с правилами их применения, установленными в Компании.

системы корпоративного образования Группы «ФосАгро» являются:
Наименование | 2020 | 2021 | 2022 | Изменение 2022 к 2021, % |
---|---|---|---|---|
Среднее количество часов обучения на одного сотрудника (в год) | 79,5 | 95,1 | 99,8 | 4,9 |
В РАЗБИВКЕ ПО ПОЛУ | ||||
Женщины | 56,2 | 75,0 | 86,5 | 15,4 |
Мужчины | 84,4 | 96,6 | 107,1 | 10,8 |
В РАЗБИВКЕ ПО КАТЕГОРИЯМ СОТРУДНИКОВ | ||||
Руководители | 69,44 | 83,18 | 113,0 | 35,8 |
Специалисты | 39,59 | 61,71 | 85,4 | 38,3 |
Рабочие | 92,10 | 103,97 | 104,0 | 0,1 |
Наименование | 2020 | 2021 | 2022 | Изменение 2022 к 2021, % |
---|---|---|---|---|
Количество сотрудников, прошедших обучение, человек | 7 276 | 9 926 | 11 551 | 16,4 |
Среднее количество часов обязательного обучения на одного сотрудника (в год), ч | Н/д | 81,6 | 85,1 | 4,34 |
Среднее количество часов необязательного обучения на одного сотрудника (в год), ч | Н/д | 13,6 | 14,7 | 8,20 |
Общий объем инвестиций в обучение, тыс. руб. | 199 684 | 235 216 | 271 872 | 15,6 |
Объем инвестиций в обучение одного сотрудника (в год), тыс. руб | 11,8 | 13,6 | 21,0 | 53,8 |
Женщины | 10,9 | 12,9 | 20,4 | 57,9 |
Мужчины | 12,3 | 14,0 | 21,3 | 52,1 |
В 2022 году мы продолжали совершенствовать систему корпоративного обучения на основе внедренных в период пандемии удаленных форматов обучения и развития персонала, используя цифровые технологии и создавая смешанные программы обучения. Компания развивает систему дистанционного обучения, разрабатывает онлайн-курсы, модернизирует техническое оснащение учебного процесса, создавая компьютерные тренажеры и внедряя VR-технологии. В системе дистанционного обучения более 250 курсов, а VR-библиотека содержит 12 курсов по тематикам промышленной безопасности, охраны труда, ремонтов динамического оборудования. Также мы предоставляем возможности для саморазвития сотрудников с помощью корпоративной электронной библиотеки и платформы онлайн-обучения. В 2022 году партнером Компании стала образовательная платформа Eduson, благодаря чему наши сотрудники прошли более 17 тыс. курсов и свыше 2,6 тыс. тестов. Также сотрудники Компании могут читать и загружать на свои устройства произведения деловой, профессиональной, художественной литературы из онлайн-библиотеки Alpina.
Компания стремится максимально продвигать на руководящие позиции внутренних кандидатов из числа кадрового резерва. Наши программы нацелены на выявление сотрудников, эффективных в текущей деятельности и имеющих потенциал для расширения своей роли и перехода на руководящие позиции, и предоставление им возможностей обучения и развития для достижения этих целей.
Программы развития кадрового резерва включают различные учебные мероприятия для резервистов, направленные на развитие управленческих и профессиональных компетенций, личностно-деловых навыков: анализ и принятие решений, лидерство, организация деятельности, мотивация и делегирование, решение конфликтов, управление проектами, эффективные коммуникации и др.
Начиная с 2021 года в Компании применяется менторинг как инструмент развития для участников программы «Кадровый резерв топ-40». Топ-менеджеры (менторы) передают опыт и знания участникам программы, тем самым формируя управленческую культуру нового уровня, а участники кадрового резерва приобретают возможность научиться у руководителей тонкостям менеджмента.
«Кадровый резерв топ-40» включает в себя мероприятия по развитию управленческих компетенций, индивидуальное обучение в ведущих бизнес-школах, менторинг и поддержку каждого участника. Цель обучения — развитие высокопотенциальных руководителей и управленцев нового поколения.
Мы создаем среду для активного обмена опытом и знаниями между сотрудниками Компании, развивая культуру наставничества и менторинга. В 2022 году ряд участников программы «Кадровый резерв топ-40» сами выступили в роли менторов для сотрудников, состоящих в кадровом резерве на должности менеджеров среднего звена и линейных руководителей.
Программы развития кадрового резерва, как и в целом программы обучения персонала, направлены на развитие компетенций, необходимых для достижения целей и реализации стратегических проектов Компании и обеспечения ее кадровой защищенности. В 2023 году работа по развитию кадрового резерва будет продолжена.
Один из фокусов обучения и развития персонала Компании — повышение уровня культуры управления руководителей.
В 2022 году для обучения и поддержки менеджеров в Компании был организован проект В 2022 году для обучения и поддержки менеджеров в Компании был организован проект «Правила эффективного руководителя».
В 2022 году для обучения и поддержки менеджеров в Компании был организован проект не только укрепление управленческой культуры, но и создание и применение единых правил работы в паре «руководитель и подчиненный» для повышения эффективности взаимодействия персонала. «Правила эффективного руководителя» помогают работникам Компании в управленческой деятельности, так как содержат базовые принципы выстраивания эффективных коммуникаций между руководителем и подчиненным, что, в свою очередь, повышает лояльность и вовлеченность сотрудников.
Проект успешно завершился в пилотных структурных подразделениях (Аммиак-1, Аммиак-2, Аммиак-3) и будет тиражироваться в других структурных подразделениях АО «Апатит». В 2022 году в пилотных цехах внедрены четыре управленческих практики:
- «Планерка / сменно-встречное собрание»,
- «Постановка задачи»,
- «Обратная связь»
- «Беседа об эффективности».

В 2022 году было продолжено внедрение виртуального учебно-методического комплекса и системы дистанционного обучения, направленных на автоматизацию процессов обучения и развития персонала.
Предпосылками к запуску данной инициативы послужили следующие факторы:
- перевод персонала на удаленный режим работы;
- востребованность определенного спектра профессий;
- потребность в обучении большого числа сотрудников по профессиям;
- возможность сотрудников заниматься самообразованием и актуализировать собственные знания.
Виртуальный учебно-методический комплекс включает:
- матрицу из 24 общекорпоративных, общепрофессиональных и специальных компетенций;
- учебно-методические комплексы по 15 общекорпоративным и общепрофессиональным компетенциям;
- 10 дистанционных курсов по общекорпоративным и общепрофессиональным компетенциям.
К ранее достигнутым результатам проекта также разработаны в 2022 году:
Кроме того, в 2022 году в опытно-промышленной эксплуатации на всех производственных площадках Компании находился личный кабинет системы дистанционного обучения. В нем представлены:
- курсы обязательного обучения, разбитые на блоки;
- курсы, направленные на развитие дополнительных компетенций;
- схемы производства;
- рабочие атласы и другое.
Опыт эксплуатации личного кабинета планируется использовать при реализации проекта по автоматизации процессов управления персоналом.
В дальнейшем планируется тиражировать результаты проекта и выйти до 2026 года на 100% теоретического обучения по наиболее востребованным профессиям (59 наименований) в дистанционной форме.

Ключевыми целями программы являются:
Группа «ФосАгро» стремится к тому, чтобы содействовать успешной адаптации новых сотрудников, поэтому в 2022 году в Компании продолжена реализация программы «Наставничество»: новых сотрудников сопровождают наставники — опытные сотрудники, которые обучают профессиональному мастерству и дают обратную связь, поддерживают и помогают в адаптации на новом месте.
Для организации процесса наставничества был определен пул наставников, который сегодня включает более 1,5 тыс. человек. При выборе кандидатов учитываются квалификация и опыт работы, положение сотрудника в коллективе, организаторские и педагогические навыки, а также мотивация делиться опытом и знаниями.
В ходе реализации программы была разработана и утверждена модель компетенций наставника. Кандидаты в наставники проходят оценку по компетенциям и обучение по корпоративным программам развития, направленным на повышение уровня знаний о методах развития и обучения персонала.
Для популяризации программы наставничества Компания обеспечивает коммуникационное сопровождение и методическую поддержку наставников. Для наставников разработаны памятки и методические рекомендации, информация о наставниках размещается на стендах, с ними проводятся встречи в структурных подразделениях, они становятся героями публикаций в корпоративных СМИ.
Кроме того, в Компании проводится ежегодный корпоративный конкурс «Наставник года». Среди его основных задач развитие и повышение престижа наставничества, повышение уровня заинтересованности в нем и поощрение и признание личного вклада наставников в развитие новых сотрудников. В 2022 году участниками суперфинала конкурса «Наставник года» стали 13 наставников с разных предприятий Компании.
В будущем году мы продолжим работу над совершенствованием программы наставничества для повышения качества профессиональной подготовки персонала, снижения коэффициента текучести среди новых сотрудников, роста уровня лояльности и вовлеченности персонала.

Для оценки качества управления персоналом и принятия эффективных кадровых решений мы используем мониторинг показателей результативности работы сотрудников, анализируем структуру расходов на персонал, производительность труда, итоги реализации социальных, обучающих и других программ.
Категория | 2020 | 2021 | 2022 | |||
---|---|---|---|---|---|---|
Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | |
Менеджеры (руководители) | 1,02 | 0,18 | 1,49 | 0,20 | 1,63 | 0,19 |
Специалисты | 0,63 | 0,61 | 0,93 | 0,66 | 0,96 | 0,69 |
Рабочие | 0,37 | 0,05 | 2,06 | 1,00 | 5,11 | 0,76 |
Всего в разбивке по полу | 2,03 | 0,84 | 4,48 | 1,87 | 7,70 | 1,63 |

Продолжается реализации профориентационного проекта «ФосАгро-школы».
С 2013 года объем инвестиций в проект составил свыше болееиз них около 600 млн руб. выделено на ремонты и оборудование школ. В 2022 году финансирование проекта относительно суммы
2021 года было увеличеносредства направлены в том числе на дальнейшее развитие школ Кировска и Апатитов (Мурманская область). В «ФосАгро-школах» развивается не только инфраструктура учебных и научно-исследовательских аудиторий и лабораторий, но и реализуются проекты профориентации, с тем чтобы школьники, педагоги, родители могли заранее познакомиться с деятельностью Компании и ее корпоративной культурой.
С 2019 года 83 участника программы «ФосАгро-класс», окончившие профильные университеты, были приняты на работу в подразделения Группы, из них в 2022 году – 30 человек. Выпускники высших учебных заведений приняты на инженерные должности. Ожидается, что в 2023 году порядка 34 выпускников «ФосАгро-классов» трудоустроятся на предприятия Компании, а до 2025 года — еще более 100 человек. Среди выпускников «ФосАгро-классов» 2022 года к учебе в университетах уже приступили свыше
(в том числе 25 студентов в Санкт-Петербургском горном университете, наиболее востребованном среди учащихся). Всего начиная с 2015 года в высшие учебные заведения поступили более 900 выпускников профильных классов. При этом с каждым годом растет их интерес к техническим специальностям.
В сентябре 2022 года в «ФосАгро-классы» пришли учиться 125 десятиклассников.
Это уже десятый набор, осуществленный в рамках данного образовательного проекта Компании.

ФосАгро с 2013 года реализует образовательную профориентационную модель «Школа — колледж/университет — предприятие» для подготовки высококвалифицированных рабочих кадров. Компания системно взаимодействует с учебными заведениями среднего профессионального образования в регионах присутствия:
- филиал Мурманского арктического государственного университета в Кировске (Мурманская область);
- Череповецкий химико-технологический колледж в Череповце (ЧХТК).
для обучения по востребованным в Компании рабочим профессиям.
В рамках образовательной модели совместно со средними учебными заведениями Компания:
- создает полигоны, лаборатории для отработки навыков практической работы на реальном оборудовании;
- предоставляет места для прохождения практики с закреплением за студентами специалистов-наставников;
- сопровождает в части курсового и дипломного проектирования;
- организует и вовлекает студентов в спортивные, развивающие и научно-исследовательские мероприятия, конкурсы, олимпиады.
Благодаря поддержке Компании на базе ЧХТК работает Учебный центр профессиональной квалификации по направлению «Химия» и смежным отраслям, который обеспечивает мобильную подготовку кадров по востребованным профессиям в короткие сроки.
В 2022 году в ЧХТК также стартовал федеральный проект перезагрузки профессионального образования «Профессионалитет». Компания оказывает финансовую поддержку программе практико-ориентированного обучения по специальностям: «Аппаратчик-оператор производства неорганических веществ» и «Монтаж, техническое обслуживание и эксплуатация промышленного оборудования».
По итогам 2022 года в рамках сотрудничества ФосАгро и ЧХТК по федеральной программе колледж как представитель кластера химической отрасли единственный вошел в топ-10 кластеров «Профессионалитета» с высоким уровнем эффективности деятельности.

В рамках образовательной модели «Школа — колледж/университет — предприятие» Компания выстроила систему взаимодействия с университетами, таким образом обеспечивая доступное качественное образование и поддерживая научные исследования.
В работе с высшими учебными заведениями Компания:
- финансирует дополнительное обучение выпускников «ФосАгро-классов» по профильным специальностям при условии заключения договора о дальнейшем трудоустройстве;
- предоставляет стипендии наиболее выдающимся студентам (на основании результатов экзаменов);
- приглашает студентов университетов на экскурсии на одно из предприятий Компании;
- приглашает выпускников учебных заведений поступить на работу в Компанию по одной из наиболее популярных специализаций;
- выделяет денежные средства на ремонт и оснащение химических лабораторий профильных университетов.
Со многими университетами заключены соглашения о взаимодействии и оформлены дорожные карты сотрудничества.
На протяжении 10 лет на базе сотрудничества с высшими учебными заведениями Компания реализует программу «Молодые талантливые специалисты». Инициатива направлена на расширение контактов с выпускниками, желающими работать в Компании. Корпоративная программа «Молодые талантливые специалисты» предлагает участникам конкурентоспособную заработную плату, а также поддержку при переезде и обеспечение жильем. На работе за каждым из них закрепляется опытный наставник.
В 2022 году на предприятия Группы приняты
Таким образом, общее количество выпускников, пришедших в Компанию с момента запуска программы взаимодействия с университетами, составило
из них продолжают работать в Компании по таким направлениям, как минералогия, геология, проектирование гидравлических машин, химия, производство тепло- и электроэнергии, железнодорожный транспорт, открытая и подземная горная добыча, маркшейдерские работы. Среди участников программы, продолжающих работать в Компании, по состоянию на декабрь 2022 года
получили повышение и были включены в кадровый резерв, и многие успешно выполнили проекты, порученные им при приеме на работу в Компанию. В 2023 году планируется перезагрузка и трансформация программы «Молодые талантливые специалисты» в корпоративную программу «ФосАгро-СТАРТ». Главными задачами программы будут создание кадрового резерва для ключевых позиций в Компании и определение карьерных путей для способных молодых специалистов (для подготовки будущего управленческого состава, а также создания базы внутренних экспертов).

Система мотивации и вознаграждения
Мы стимулируем заинтересованность персонала в результативности работы и улучшении ее качества для достижения бизнес-целей путем создания общей эффективной системы вознаграждения. Задача системы мотивации персонала состоит в стимулировании сотрудников повышать производительность труда и достигать высоких производственных результатов, а также удерживать высококвалифицированных сотрудников в Компании.
Структура персонала обусловлена производственной спецификой Компании, поэтому в целом численность мужчин преобладает над численностью женщин. Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности корпоративным ценностям являлись необходимым условием и единственной гарантией карьерного роста в Группе «ФосАгро».
Нормативные документы, регулирующие трудовые отношения, оплату труда и социальные гарантии в Компании, распространяются на всех сотрудников, обеспечивая принцип справедливого вознаграждения и поощрения. Соблюдение данного принципа реализуется через систему оплаты труда, при которой сотрудники на равных позициях имеют равный доход вне зависимости от пола.
Регион | Различия в оплате труда мужчин и женщин | ||
---|---|---|---|
2020 | 2021 | 2022 | |
Вологодская область | 1,56 | 1,59 | 1,64 |
Саратовская область | 1,43 | 1,41 | 1,49 |
Ленинградская область | 1,58 | 1,69 | 1,70 |
Москва | 3,90 | 3,54 | 4,90 |
Мурманская область | 1,52 | 1,52 | 1,54 |
Прочие | 0,91 | 0,86 | 0,89 |
Итого | 1,62 | 1,61 | 1,71 |
Регион | 2020 | 2021 | 2022 | |||
---|---|---|---|---|---|---|
Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | |
Вологодская область | 1,00 | 1,16 | 1,18 | 1,18 | 1,21 | 1,21 |
Ленинградская область | 1,28 | 1,35 | 1,33 | 1,17 | 1,20 | 1,24 |
Мурманская область | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 |
Саратовская область | 1,00 | 1,00 | 1,06 | 1,04 | 1,02 | 1,05 |
Москва | 3,32 | 1,53 | 2,30 | 1,32 | 1,98 | 1,30 |
применение прозрачной системы КПЭ для определения размера вознаграждения руководителей
достойного уровня оплаты труда
для сотрудников производств, направленные на выполнение целевых показателей
как в материальной, так и в нематериальной форме
в соответствии с лучшими мировыми практиками
в социальных программах для сотрудников
для отдельных категорий сотрудников


Рост заработной платы в указанный период наблюдается по всем категориям персонала, он обусловлен индексацией заработной платы с 1 сентября 2021 года в размере 3–4% и с 1 февраля 2022 года в размере 12%, а также адресным пересмотром уровня оплаты труда и реализацией мотивационных программ.
Социальные льготы и гарантии для сотрудников
Мы оказываем комплексную социальную поддержку нашим сотрудникам, с каждым годом увеличивая финансирование программ ДМС, выплат материальной помощи и корпоративных жилищных программ.
В рамках содействия государственной программе поддержки семьи, материнства и детства в коллективных договорах предусмотрен перечень соответствующих льгот. Ежегодно для детей сотрудников организуется оздоровительный летний отдых и специализированные экскурсии. Все дети работников в возрасте до 14 лет получают новогодние подарки.
Компания обеспечивает сотрудников путевками в санатории местного и южного направлений и в корпоративные санатории. Сотрудникам и членам их семей, а также ветеранам предоставляются льготные путевки на корпоративные базы отдыха.
Для ветеранов предприятий реализуется комплекс мер социальной поддержки и организация их досуга, реализуется корпоративная пенсионная программа.
Также сотрудники могут обратиться за психологической, финансовой, юридической помощью, получить консультации по ведению активного образа жизни, в том числе воспользоваться телемедициной. Внедряются программы по здоровому питанию, а также для сотрудников работает нутрициолог.
В 2022 году мы реализовали масштабные проекты улучшения социально-бытовых условий на наших предприятиях на сумму более 300 млн руб. В частности, были отремонтированы комнаты приема пищи, душевые, переговорные, лестницы, коридоры в административных и производственных корпусах.
Название программы | 2020 | 2021 | 2022 | Изменение 2022 к 2021, % |
---|---|---|---|---|
Выплата материальной помощи сотрудникам | 48,26 | 64,7 | 66,3 | 2,5 |
Оздоровление, санаторно-курортное лечение, программа ДМС, базы отдыха | 225,93 | 359,52 | 506,21 | 40,8 |
Улучшение социально-бытовых условий труда | 85,599 | 302,12 | 390,128 | 29,1 |
Корпоративная жилищная программа | 67,51 | 76,46 | 88,47 | 15,7 |
Прочие социальные льготы и гарантии | 84,64 | 227,71 | 227,14 | –0,3 |
Расходы на культурно-массовую работу | 72,34 | 134,22 | 186,44 | 38,9 |
Поддержка профсоюзной организации (целевое финансирование, премии работникам) | 151,94 | 188,55 | 233,13 | 23,6 |
Итого | 736,22 | 1 353,28 | 1 697,82 | 25,5 |
